일본의 노동자 파견법과 같은 것은 다른 선진국에도 있는가? 어떻게 보면 일본의 특유한 형태라고 해야 할 것이다. 이러한 노동형태를 승인하고 있는 원인의 하나는 기업형태의 문제와도 관련이 있는 것은 당연할 것이다. [파견노동]의 간단한 비교를 프랑스의 사례로서 몇가지 문제점을 지적해두고자 한다.

일본의 비정규노동의 비율은 증가하고 있으며, 고용 노동자 전체의 36.7%(2013년 후생노동성)를 차지한다. 일반적인 통념상 비정규직원에 속하는 사람은 정규직 사원 이외의 고용자이다. 정규직 사원의 정의는 비정규 사원이외의 피고용자이다. 이런 식으로는 닭이 먼저냐 계란이 먼저냐 식의 정의가 돼 버리는 것이지만, 실제 정규직 사원인가 비정규직 사원인가의 법적인 구분정의는 존재하지 않는다. 일반적인 호칭으로서 정규직 종업원, 비정규직 종업원이 있지만, 법 체계의 용어로서 거론되는 것이 아니고, 용어에서 모든 직종을 포괄하는 가에 대해서도 판단할 수 없다. 원래 피고용자를 사원으로 부르고 있는 것이지만, 통상적인 것이지 정확한 것은 아니다. 이른바 사원이라는 것은 주식회사에서 주주이고, 종업원의 개념은 아니다. 비정규직 사원(노동자)의 종류는 후생노동성에 의하면 근무지에서의 호칭이 ‘파트타임’, ‘아르바이트’, ‘노동자파견업소의 파견사원’, ‘촉탁’, ‘기타’의 사람으로 규정하고 있다. 즉 이러한 용어는 실제 통상적인 호칭에 불과한 것이다. 이러한 종류의 직원은 사원 혹은 노동자라는 범주에 속하는 것이지만, 업무를 하청받는 자영업의 범주에 속하고, 노동자 혹은 사원이라고 정의하지 않는다. 일본의 법체계에서 자기고용노동자 및 협동노동 노동자라는 개념은 존재하지 않는다. 일본의 경우 이처럼 용어의 정의도 부정확한 상태로 있는 것은 정확히 논의하기에는 약간의 문제가 있기 때문이다.

정규직 사원과 비정규직 사원의 격차는 ① 임금, ② 퇴직금제도, ③ 의료보험, ④ 고용보험, ⑤ 노동조합, ⑥ 사내 복리후생 등으로 나타난다. 따라서 임금차별 만이 문제가 아니라 이들 항목 각각에 대한 문제를 규명할 필요가 있을 것이다. 그러나 이것을 복잡하게 만드는 것은 최근, 정규직 사원의 개념이나 조건 자체가 변화하거나 혹은 축소하고 있기 때문이다. 무엇을 근거로 정규직사원으로 규정하는 것인가가 불명확한 상태이다.

그런데 비정규사원이라는 범주 중에서도 소위 ‘파견노동’은 특이한 성격을 갖는다. 영어로는 비정규사원을 temporary work라고 일반적으로 부르고 있다. 그러나 이것은 임시노동 또는 임시고용이라는 의미이고, 일본의 파견노동의 내용을 충분히 규정하는 것은 아니다. 템포러리의 대칭어는 퍼머넌트(permanant)로서, 번역하면 상근이라는 개념이다. 따라서 일본의 파견노동을 템포러리로 설명해도 여러 외국의 연구자를 이해시키기가 쉽지 않다. ‘과로사’라는 말처럼 그냥 ‘파견’이라는 말 자체로 이해하는 것이 좋을지 모르겠다. 나는 이전부터 노동자파견법은 노예법이라고 말해왔다. 선진국에서 소위 파견노동자제도라는 것은 다른 의미이고, 일본에서 변질된 것이다. 유럽에서 파견노동자에게 실태로서 유사한 것은 영어로 템포러리 워크라고 부르고 있는 종류의 것이 아니고, 영어로 포스티드 워크(posted work)로 부르는 것이 비슷한 내용으로 봐야 할 것이다. 포스트라는 것은 우편물을 발송한다는 의미이고, 파견한다는 의미이다. EU에서 협의의 의미로서 EU가맹국 간에 사업주(고용주)가 다른 나라에 노동자( EU구역내 외국인 노동자)를 파견하는 것이다. EU의 시장단일화를 진행하는 과정에서 노동시장도 또한 사람의 이전(移轉) 자유화를 촉진했다. 고도의 기술을 갖고 있는 노동자만이 아니라, 반대편에 있는 저임금노동자, 즉 이민노동의 이동도 증가하여 현재 EU각국에서 초미의 사회문제가 되고 있다. 예를들면 영국의 카메론 수상은 이민노동자 규제로서 사회보장 적용의 4년간 유예를 제안하고 있다.(2014. 12.8) 이민노동(migrant work)은 저임금, 불완전 취업, 사회보장 결여 등 기본인권을 보장받지 못하는 사회집단이다. EU에서는 사업주가 이러한 불안정고용을 시행할 때, ‘소셜 덤핑’(social dumping)으로 부른다. 일본에서는 이민노동자의 문제가 현재 심각한 상태는 거의 없고, 아주 소수의 외국인노동연수제도나 이전에 많이 문제가 발생했던 ‘외국인 간병사’의 문제 등이 거론되었을 뿐이다. 하지만 강건너 불구경하는 문제로 생각하는 것은 아니다. 일본에서 외국인노동을 도입하는 것에 대한 견해의 기조는 유럽에서 이민노동을 배척하는 논리와 유사하여 외국인 노동의 도입은 자국민의 임금을 인하시킬 위험이 있는 것으로 우려한다. 이것으로는 유럽에서 좁은 의미에서 이민노동문제, 넓은 의미에서 덤핑의 해결을 위한 투쟁이나 법규제라는 내용을 절대 이해할 수 없으며, 오히려 이민배척론에 가까운 논의가 되고 만다.

현재 우려하고 있는 유럽의 이민노동문제는 일본에서 상상할 수 없는, 난민과 같은 형태의 이민이 유럽 각국으로 유입하여 3D업종에 근무하거나 해서, 임금수준을 낮추는 요인이 되고 있는 것만은 아니다. 이것보다는 회사가 파견하는 포스티드 워크 즉 파견노동자의 문제가 크게 대두하고 있다. 바꿔말하면 일본의 파견노동 즉 비정규노동의 일부를 점하는 영역에서 사회적 문제는, EU에서 이민노동이나 포스티드 워크야말로 비슷하다고 말할 수 있다. 즉 EU 지역내 외국인 노동문제가 일본의 비정규노동문제에 가깝다고 볼 수 있다. 그렇다면 일본의 비정규노동자는 EU에서 소위 이민노동자와 같다고 봐야 할 것이다. 일본에서의 차별은 국민내부의 차별인 것이고, 일등국민이냐, 2등국민이냐의 차별을 고정화시켜가는 상황인 것이다.

따라서 파견노동의 제도비교로서 문자그대로 템포러리 워크의 법제도를 비교해도, 별로 의미가 없는 것이다. 예를들면 프랑스의 파견노동으로서 트레바이유 당포레르의(travail temporaire) 제도를 보면, 이것은 원래 [파견노동]이고, 파견노동자는 사내의 노동자와 비교하여 단계별로 급여가 더 높게 법제화되어 있다. 수치상으로도 프랑스의 파견노동 수는 감소하고 있다. 일본의 파견노동에 가까운 것은 프랑스의 경우 대행노동(travail interim ; 트레바이유 앙테림)으로 부르는 것이다. 일본에서도 처음에는 파견법이 프랑스의 트레바이유 당포레르와 유사한 내용으로 제정되었고, 고도기능을 갖고 있는 노동자의 파견으로 한정된 것이었다. 일본에서는 1999년의 파견노동업법의 개악으로 직종을 확대하고, 기간제한 등 노동조건의 악화를 촉진하였다. 일본에서 소위 ‘악질 기업화’(나는 일본에서 부락기업이라는 호칭은 인종차별적이라고 본다. 예를들어 미국에서는 부락기업이라는 용어로 소개하는 것은 불가능 할 것이다.) 즉 악질기업에 의한 소셜덤핑을 조장한다.

그런데 파견노동의 특징은 노동형태가 ‘간접고용’이라는 점에 있다. 이 정의도 확실한 것은 아니지만, 요컨대 공사현장의 하청과 가까운 것이다. 즉, 파견노동자는 파견하는 회사에 귀속하는 노동자이다. 파견하는 회사와 노동계약을 체결한다. 따라서 파견노동문제는 파견받는 회사와 파견하는 회사라는 두 개의 회사를 중심으로 생각해야만 한다. 두 회사에 의한 소셜 덤핑의 피해를 파견노동자가 당할 위험이 있다. 이것은 유럽에서 이민노동, 포스티드 워크에 가깝다. EU에서는 이러한 노동자들의 권리보호를 위해 법 정비를 추진하고 있다. 파견하는 회사는 영어로 temporary work agency (TWA)라고 부른다. 따라서 파견노동은 temporary agency work로 부르는 쪽이 좋다고 본다.

대개 파견노동자를 사용하는 파견받는 회사(Host Company)는 당연한 것이지만 영리기업이다. 그러나 실제로는 비영리 협동기업도 파견노동을 채용하고 있는 곳이 있다. 유럽에서 고용창출의 수단으로서 협동조합 등의 비영리 협동섹타를 설정하는 곳에서는 비정규노동을 원칙적으로 금지하는 고용방침을 채택하고 있다. 특히 노동자협동조합에서는 협동노동 및 경영참가라는 원칙을 채택하고, 비정규노동을 내포하는 논리를 배척한다. 인적기업이고, 또한 사회적공헌을 내건 비영리 협동사업조직이 파견노동이나 비정규노동을 포함하는 것은 조직의 구성원리나 지도원리(거버넌스)와의 정합성을 결여하는 것이다. 그러나 실제로는 경영효율성이라는 측면에서 비정규노동자를 채용하는 경우도 많다. 이러한 내부모순은 영리기업에게는 없는 비영리기업에 있는 것이라고 해야 하며, 영리기업은 단지 노동권규제 대상이 되면 좋은 것이지만, 비영리기업은 기업문화나 거버넌스, 기업목적과 관련된 문제이다.

출처 ; 이노치토쿠라시 비영리협동종합연구소 연구소 뉴스 48호(2014년 12월18일)

번역 ; 박찬호